Разбирането за успеха и пътя към лидерството изисква нещо повече от заемането на висок пост – изисква вътрешна свобода, яснота и запазване на личната автентичност. В настоящия си материал Стефка Танчева Talent & People Development Manager , споделя ценен и дълбок поглед върху женското лидерство, баланса между професионалната сцена и личния избор, и новата цена на успеха – как да градим кариера и да управляваме с увереност, без да губим себе си по пътя.
Има нещо, което не коментираме за успеха – можем да го получим и пак да не се чувстваме свободни.
Жената може да е директор на компания, да управлява стотици хора, да взема решения за милиони, да говори пред пълна зала с увереност и в същия ден към 18 ч да получи съобщение: „Мамо, купи ми за утре зелен картон за проекта по история.“ Това са двете лица на съвременния успех. Едното е на професионалната сцената, а другото – в семейния чат, и между тях няма стена, а само един човек – Тя.
Затова разговорът за женското лидерство отдавна не е само за това колко жени заемат ръководни позиции. По-интересният въпрос е какво се случва с жената, докато стига дотам и дали, когато най-накрая стигне, все още се разпознава.
Жените вече са в управлението. Но колко близо са до върха?
Добра новина! Жените все повече присъстваме там, където се вземат решения.
През 2024 г. дамите заемат 35,2% от всички мениджърски позиции в Европейския съюз (ЕС). За сравнение, през 2014 г. делът им е бил 31,8%. Можем да обобщим, че за десет години има движение нагоре, но тук започва интересната част. Защото „мениджър“ и „човекът, който има последната дума“ невинаги са едно и също лице.
При най-големите публични компании в ЕС към края на 2023 г. жените представляват около 34% от членовете на бордовете, но само 7,8% от главните изпълнителни директори и 8,1% от председателите на бордове. Още по-ясно се вижда разликата, ако разделим борда на хора, които наблюдават, и хора, които изпълняват. През октомври 2023 г. жените заемат 36,3% от неизпълнителните позиции в най-висшите два управленски органа на големите публични компании в ЕС, но само 22,4% от изпълнителните.
По последни данни на Европейския институт за равенство между половете (EIGE – European Institute for Gender Equality) през 2025 г. жените вече формират близо 40% от неизпълнителните директори, докато делът им сред изпълнителните такива остава под една пета. На самия връх дамите са малко над 10% от председателите на бордове и малко под 10% от CEO позициите. Тоест Европа се движи, но има странна особеност в движението: колкото по-близо стигаме до реалната власт, толкова по-тесен става коридорът за тях. И това е важно, защото не е достатъчно да има жени в управлението. Въпросът е какви решения могат да вземат, какъв е реалният им мандат и докъде стига гласът им.
Да можеш всичко не означава, че трябва да правиш всичко
На нас жените от години ни се повтаря, че можем всичко. Намирам това за хубаво послание, докато не се превърне в задължение. Защото някак неусетно „можеш всичко“ започна да означава „трябва да можеш всичко“. Добра майка, добър семеен партньор, добър професионалист, добър ръководител, добра дъщеря, добра приятелка, да спортуваш редовно, да се храниш здравословно, да се развиваш, да изглеждаш добре, да имаш време за себе си. И ако накрая си изморена – вероятно просто не си прочела правилната книга за управление на времето. И ето, че ние жените започваме все по-ясно да си даваме сметка, че успехът няма особен смисъл, ако за да го постигнем, трябва да отсъстваме от собствения си живот.
Колко получава една жена за труда си?
В Европейския съюз жените печелят средно с около 13% по-малко от мъжете. Тези осреднени стойности не показват автоматично, че двата пола на една и съща позиция получават различна заплата – зад разликата стоят фактори като професия, сектор, работно време, прекъсвания в кариерата и представителство на дамите на различни нива. Но числото все пак показва, че проблемът не изчезва от само себе си.
Затова Европейската директива за прозрачност в заплащането и равнопоставеност между половете изисква много повече яснота за това как се определят възнагражденията – включително информация за нивата на сумите, критериите за определяне им и развитието им във времето. Тя поставя ограничения и върху възможността работодателите да питат кандидатите за настоящата или предишната им заплата.
България също влиза в този разговор
В родината ни темата е особено актуална. През септември 2026 г. Министерският съвет внесе в Народното събрание законопроект за промени в Закона за защита от дискриминация, с който се цели транспониране на европейската директива за прозрачността на възнагражденията. Към момента това все още е законопроект, а не вече действащ режим, но посоката е ясна. Работодателите ще трябва да бъдат много по-подготвени да обяснят как определят възнагражденията и какво се случва, когато има необяснима разлика.
Но какво всъщност мотивира нас жените?
Разбира се, че парите имат значение. Те означават сигурност, свобода, възможност за избор. Но само до един момент – след него започват други въпроси. „Имам ли време?“, „Научавам ли нещо?“, „ Това, което правя, носи ли ми смисъл?“, „Харесвам ли хората, с които работя?“, „Имам ли нормален шеф?“, „Мога ли да си тръгна в шест, без да се чувствам виновна?“, „Ако остана тук още пет години, ще стана ли човекът, който искам да бъда?“
Една жена не трябва да избира между компетентност и човечност, между лидерство и майчинство. Не трябва да се превръща в „един от момчетата“, за да бъде приета сериозно и не трябва да се извинява, че има амбиция. Истинското лидерство за мен не е да накараш хората да се страхуват от теб, а да създадеш среда, в която хората искат да вървят с теб. При това не защото трябва, а защото ти вярват.
Работата вече не е същата
Пазарът на труда се промени, а заедно с него се промениха и очакванията. Човек вече не избира работа и кариера, а след това да гради живота си около тях. Вече избира среда, в която иска да прекара част от живота си, и след това търси компанията в която може да ги намери. За поколение като Бейбибумърите (родени 1946 – 1964 г) или Поколение X (родени 1965 – 1980 г) да работиш в една компания 20 години е било доказателство за характер. За други, като поколения Y (родени 1981 – 1996 г) и Z (родени 1997 – 2012 г) това може да изглежда като липса на смелост. За едните да останеш след края на работния ден е било знак за ангажираност. За други – знак, че организацията не може да организира работата си. Едните казват: „Ние навремето не сме питали.“ Другите отговарят: „Точно затова ние днес питаме.“ И някъде между тези две реплики се намира съвременният работодател.
Истината е, че подобно на половете поколенията не са чак толкова различни, колкото изглеждат. Всички искат уважение, всички искат да бъдат забелязани, всички искат да знаят, че работата им има значение. Просто различните поколения имат различна представа как изглежда това, в каква доза го искат и как желаят да го постигнат.
А какво е развитие?
Ето още една фраза, която използваме често: „Искаме хората да се развиват.“ Добре! Но какво означава това? Нова длъжност? По-висока заплата? Ново умение? Понякога човек се развива, като стане мениджър. Понякога се развива, като разбере, че не иска да бъде мениджър.
Кариерата вече не е задължително изкачване на стъпала. Може да е карта – можеш да вървиш нагоре или да завиеш встрани, можеш да се върнеш или да смениш маршрута. И понякога най-разумното кариерно решение е да признаеш, че замисълът, който си имал на 25 години, не е задължително този, който искаш да следваш на 35 години.
По план ли се случва кариерата?
Има хора, които имат начертан проект, други ползват инстинкта си, трети просто хващат възможностите. А има и хора, които казват, че всичко е било по план, след като вече се е случило. Последните вероятно са най-много, защото когато погледнем назад, всяка случайност започва да изглежда като съдба. Едно „Не“ или едно „Защо пък не“. Често именно така се прави кариера, с достатъчно любопитство, за да разпознаеш следващата врата, когато се отвори.
Балансът личен – професионален живот
И тук идва думата „баланс“. Една от най-използваните думи в съвременния речник. Само че сякаш никой не живее балансирано. Няма как във вторник да дадеш точно 50 процента на работата и точно 50 процента на семейството. Има седмици, в които работиш повече. Има месеци, в които децата имат нужда от теб. Има моменти, в които родителите ти имат нужда от теб. Има периоди, в които ти самата имаш нужда от себе си. Затова истинският баланс вероятно не е равенството. А възможността да променяш тежестта според момента. И да не се чувстваш виновна за това.
А питали ли сте се България или чужбина?
Има поколения, за които „чужбина“ беше решение, за други беше приключение, за трети – необходимост. Днес границата е по-размита. Човек може да работи за компания в Лондон, да живее в Пловдив, да има колеги във Варшава и да прекарва август при баба си в Стара Загора.
И въпреки това въпросът „тук или навън“ остава, защото човек не избира само работа. Избира среда, образование за децата си, сигурност, доход, близост до родителите си, възможности. Избира дори времето, което ще прекара в задръстването.
През 2025 г. НСИ отчита повече хора, променили обичайното си местоживеене от чужбина към България, отколкото в обратната посока. Но числата сами по себе си не разказват цялата история – сред пристигналите има и чужди граждани.
Истинският въпрос е друг: Какво кара човек да избере да остане? И още по-интересният: Какво трябва да се промени, за да иска да остане?
В този контекст каква е моята дефиниция за успех
Мисля, че сме стигнали до момент, в който трябва да преосмислим самата дума „успех“, момичета. Да, може да е директорският кабинет, но може да е и възможността да си тръгнем навреме, да имаме собствената компания, да освободим петъка си, да получаваме по-висока заплата. Може да е професията, която не мразим в неделя вечер, може да изборът да останем в България или пък да заминем. Може да е да започнем отначало на 40 години или без да се срамуваме от избора си, да си кажем: „Не искам тази позиция.“
Но най-важното. Няма смисъл да спечелим света, ако по пътя ще загубим себе си. Успехът за мен вече не е да стигнем до върха, а като стигнем там да се познаем и харесаме.
За Автора
Стефка Танчева е HR професионалист с богат опит и изразена страст към развитието на хора, бизнес обученията и маркетинга. В кариерния си път тя съчетава стратегически поглед върху управлението на човешкия капитал с практическа експертиза в изграждането на ефективни програми за обучение, привличане и развитие на таланти.
В настоящата си роля на Talent & People Development Manager в АДРЕС недвижими имоти и член на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ), тя фокусира усилията си върху надграждането на лидерския потенциал, организационната култура, работодателската марка и стратегическото подпомагане на екипите и бизнеса. Неговият фокус и лична кауза са свързани с подкрепата на професионалистите по пътя на тяхното кариерно израстване, насърчаването на женското лидерство и постигането на реален баланс между личната автентичност и високите бизнес постижения.